每個(gè)人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力。這是這一本書(shū)當(dāng)中最集中最明確的觀點(diǎn)。并且領(lǐng)導(dǎo)力還可以通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)獲得，而學(xué)習(xí)的過(guò)程就是復(fù)制某一種成功的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。
“復(fù)制”的關(guān)鍵在于工具化。工具是說(shuō)在做事情的時(shí)候都需要列出一個(gè)，從第1步開(kāi)始到最后結(jié)束的步驟來(lái)進(jìn)行明確的指導(dǎo)。
把工作拆分成可以完成并檢驗(yàn)的步驟，接受訓(xùn)練，按照步驟行事，有條不紊。
書(shū)中還明確提到了一個(gè)觀點(diǎn)叫做：?jiǎn)T工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力。
領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力是兩碼事，執(zhí)行力可能只是員工層面的，然而執(zhí)行力背后反映的卻是領(lǐng)導(dǎo)層能力的表現(xiàn)。
有一些領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)陷入“執(zhí)行力”的迷思，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力，卻不知道，員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力，只有領(lǐng)導(dǎo)提升了領(lǐng)導(dǎo)力，才可能帶來(lái)員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)。
在日本很多的公司企業(yè)當(dāng)中老板給員工，任務(wù)的時(shí)候通常會(huì)，重復(fù)很多遍，一般需要交代五遍：這5遍程序是在領(lǐng)導(dǎo)和員工之間幽默詼諧輕松的對(duì)話過(guò)程當(dāng)中形成的。
第1遍，帶著非常清楚的口吻交代清楚事項(xiàng)；
第2遍，和藹慈祥的要求員工復(fù)述；
第3遍，明白工作的內(nèi)容之后，會(huì)和員工一起，商量著，這件事情該怎么去進(jìn)行才具有，可行性。
第4遍，在具體實(shí)施和操作的過(guò)程當(dāng)中如果遇到了，阻礙瓶頸，那，雙方就會(huì)出現(xiàn)的，障礙，討論應(yīng)急方案。
第5遍，所以說(shuō)這件事情，這件工作，對(duì)于完成來(lái)說(shuō)還有哪些阻力，對(duì)這項(xiàng)工作是否明白，要求再一次反饋。
經(jīng)過(guò)這樣的復(fù)雜流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法，減少后續(xù)失誤的可能，避免徒勞無(wú)功，防止“重做”的風(fēng)險(xiǎn)。
而重做是企業(yè)最大的非必要成本。生活當(dāng)中個(gè)人經(jīng)常重新完成一遍的那些事情，也是浪費(fèi)巨大時(shí)間成本的。
二、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別
1.領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動(dòng)力“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”是不同的。二者之間的區(qū)別之一就是核心驅(qū)動(dòng)力不同。
管理的核心驅(qū)動(dòng)力是“怕”。因?yàn)樽寗e人害怕你的嚴(yán)肅的態(tài)度，而使別人屈從于你的安排，這種叫做管理。
員工怕老板，擔(dān)心做事情做不好，擔(dān)心完不成KPI，這樣帶來(lái)的后果是，工作往往只是交差、應(yīng)付，沒(méi)有創(chuàng)造性，也沒(méi)有責(zé)任感，長(zhǎng)此以往，還會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的不和諧。
和管理不同，“領(lǐng)導(dǎo)”的核心驅(qū)動(dòng)力是尊敬和信任。通過(guò)對(duì)員工施加，尊敬和信任，獲得，員工的支持與理解，非常明顯，管理和領(lǐng)導(dǎo)是不同的，管理，帶有更多的人文關(guān)懷色彩。
員工對(duì)老板有著充分的尊敬和信任，相信跟著你能成大事，才會(huì)真正投入到工作之中，盡心盡力。
書(shū)中給出的觀點(diǎn)認(rèn)為，用怕來(lái)驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)行為就叫做“管理”；而用尊敬和信任來(lái)驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)，就叫做“領(lǐng)導(dǎo)”。
讓一個(gè)具有活力的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出不可替代性的，具有深刻意義價(jià)值的特征，具有以下幾點(diǎn)。
特征一：共同目標(biāo)
要給團(tuán)隊(duì)設(shè)置一個(gè)宏大的目標(biāo)，使得大家集體向目標(biāo)前進(jìn)，形成凝聚力；把所有的力量匯聚在一起，力往一處使勁往一處發(fā)就是這個(gè)意思。
特征二：及時(shí)反饋
要對(duì)員工的行為作出靈活、準(zhǔn)確的有效反饋，讓員工有參與感，進(jìn)而產(chǎn)生價(jià)值感；
反饋又包括正面反饋和負(fù)面反饋兩種。
正面反饋是當(dāng)我們?cè)趯?duì)別人進(jìn)行表?yè)P(yáng)的時(shí)候，一定不能空口扯白話，表?yè)P(yáng)一定要落到實(shí)處，指出對(duì)方真正切實(shí)做得好的地方，讓別人對(duì)此深信不疑。這種連對(duì)方都深信不疑的表?yè)P(yáng)會(huì)增加，人與人之間的信任也會(huì)讓對(duì)方的積極性和主動(dòng)性大增。
特征三：清晰明確的規(guī)則
要為工作設(shè)置明確的規(guī)則，讓所有人有規(guī)可循、有章可售，打造公平環(huán)境；準(zhǔn)則是我們刑事的依據(jù)在做事的過(guò)程當(dāng)中依據(jù)準(zhǔn)則可以減少很多失誤，因?yàn)闇?zhǔn)則是一套規(guī)范的，可操作化的流程標(biāo)準(zhǔn)和要求。
就像玩游戲一樣，我們想上游戲，帶來(lái)的，美好，體驗(yàn)，過(guò)程當(dāng)中完全是因?yàn)榇蠹夜餐袷赜螒虻囊?guī)則，否則游戲?qū)⑹トノ⑿?/p>
特征四：自愿參與
要尊重員工的意愿，培養(yǎng)員工參與工作的自覺(jué)意識(shí)，推動(dòng)工作進(jìn)程。
有了這四個(gè)特征，工作對(duì)于員工而言就不再是壓力，而是能夠樂(lè)在其中、創(chuàng)造價(jià)值的事業(yè)。所以大家就，共同相信一件事情，能夠把事情做得更好
三、溝通視窗
1.什么是溝通視窗？
溝通視窗又叫“喬哈里視窗”（Johari Window），是一種分析模板。
把人工作、生活中的事情分為四塊，代表四個(gè)不同的種類，在一起構(gòu)成了一個(gè)“視窗”。往往通過(guò)這一個(gè)視窗就能夠窺測(cè)出一個(gè)人的做事風(fēng)格和性格特征。
溝通視窗中的四個(gè)象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理，各有其特色。
2.公開(kāi)象限
公開(kāi)象限是自己知道、別人也知道的內(nèi)容。一個(gè)人在不斷前進(jìn)和創(chuàng)造的過(guò)程當(dāng)中，他的，并還有很多，而，公開(kāi)向信，這魚(yú)，內(nèi)容特征的變化，則是最明顯的。
在所有人中，公開(kāi)象限最大的是名人、明星等公眾人物。他們頻繁露面參加公開(kāi)活動(dòng)，發(fā)表演講、出席儀式，也都是擴(kuò)大自己公開(kāi)象限的過(guò)程。簡(jiǎn)單的說(shuō)，這部分象限就是指?jìng)€(gè)人的知名度以及影響力范圍。
3.隱私象限
隱私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隱私。
忘了說(shuō)的秘密就是“知識(shí)的詛咒”。
在與人交流的過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)陷入這種困局。我們自己會(huì)覺(jué)得自己說(shuō)的話、做的事沒(méi)問(wèn)題，但是會(huì)讓他人迷惑不解。那是因?yàn)楫?dāng)我們?cè)诮庹f(shuō)某些事情的時(shí)候，別人對(duì)此迷惑不解，而我們?cè)谀X海當(dāng)中根據(jù)以往熟悉的經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生，能夠讓你自覺(jué)熟悉的畫(huà)面?？梢哉f(shuō)我們是自己越說(shuō)越明白，而與此同時(shí)別人可能是越聽(tīng)越模糊。
在營(yíng)銷中，知識(shí)的詛咒也很嚴(yán)重。就是自己認(rèn)為非常熟悉的微不足道的，那些在行業(yè)當(dāng)中的規(guī)則做法不值得一提而對(duì)于買(mǎi)東西的人來(lái)說(shuō)，這些規(guī)則做法卻是十分新鮮而不為人所知道的。
4.盲點(diǎn)象限
盲點(diǎn)象限是我們自我認(rèn)識(shí)中的黑暗地帶，指的是他人知道、但我們自己不知道的部分。不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。
你并不是最了解自己的人，最了解你的是你身邊和你關(guān)系最親近的人，比如你的戀人。因?yàn)樵谏钪心憧倳?huì)因?yàn)楦鞣N瑣事而忘記和自己進(jìn)行心理對(duì)話，進(jìn)而忘記自己脾氣當(dāng)中最糟糕最壞的部分是什么，而這些都在你關(guān)系最親近的人眼中歷歷在目，他們最熟知你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)各是什么。
消除盲點(diǎn)象限，需要借助他人的幫助，由他人說(shuō)出我們自己沒(méi)有注意或者無(wú)法發(fā)現(xiàn)的盲點(diǎn)。所以要非常謙虛誠(chéng)懇的尋求最親近的人幫助，經(jīng)常和關(guān)系親近的人聊天，謙虛的，虔誠(chéng)的向他詢問(wèn)自己在做事說(shuō)話為人方面的不足和急需改進(jìn)的地方是什么。
這一點(diǎn)我也深有體會(huì)，因?yàn)樵聘缭?jīng)不止一次的指出我性格當(dāng)中的各種缺陷，雖然當(dāng)時(shí)可能有些不以為然，然而現(xiàn)在反省過(guò)后，卻發(fā)現(xiàn)那些真正的都是金玉良言。
在某一段時(shí)間你會(huì)迷失自己，對(duì)自己產(chǎn)生迷之自信，而當(dāng)你消沉一段時(shí)間之后，進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的深度的反省之后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)原來(lái)那些之前對(duì)你說(shuō)出你的缺陷的人才是真正對(duì)你好的人。
5.潛能象限
潛能象限是我們自己不知道、他人也不知道的部分，代表著我們的潛力。只要愿意改變每一個(gè)人的潛能都是，無(wú)窮大的，具有非常多的可能性。
潛能象限是這四個(gè)象限中最大的一部分，每個(gè)人的潛能都值得去努力挖掘。挖成一個(gè)人的潛能，就像，打開(kāi)一錯(cuò)位置的寶藏。
6.象限間的互相轉(zhuǎn)化
溝通視窗中的四個(gè)象限可以互相轉(zhuǎn)化。
把隱私象限轉(zhuǎn)化為公開(kāi)象限，我們采用的方法是“自我揭示”。具體的操作方法是主動(dòng)向他人袒露自己的故事、自己的想法，讓別人多了解自己。
所以為了擴(kuò)大自己的公開(kāi)象限，在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中經(jīng)常和成員互相傾訴，講述自己的故事，增進(jìn)彼此的了解，增加彼此的感情，這讓大家在共同處事的過(guò)程當(dāng)中能夠更多一些自信，在具體的事例當(dāng)中可以更加的和諧與協(xié)同。
把盲點(diǎn)象限轉(zhuǎn)化為公開(kāi)象限，采用的方法是“懇求反饋”，請(qǐng)求他人指出自己的盲點(diǎn)。這一點(diǎn)一定要虛心謙虛的吸收，親近的人對(duì)你的言論要求。
四、管理者角色
這一個(gè)觀點(diǎn)有這樣的說(shuō)法。每個(gè)管理者身上都有三個(gè)角色：領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個(gè)角色，才能帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。
三種角色的比重、三種職能發(fā)揮水平的高低，決定了管理者的三個(gè)層次。
1.領(lǐng)導(dǎo)者的角色
領(lǐng)導(dǎo)者是通過(guò)營(yíng)造氛圍來(lái)提升績(jī)效的人。自己在條街，情緒和狀態(tài)的過(guò)程當(dāng)中，也是自我的領(lǐng)導(dǎo)者。
管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要。氛圍好了，團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)，工作效果就好。反之，如果團(tuán)隊(duì)氛圍不佳，工作產(chǎn)出也不會(huì)好。
對(duì)于這種說(shuō)法，我自己也產(chǎn)生了一種新的看法，我認(rèn)為在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者的情緒就是團(tuán)隊(duì)工作的氛圍，所以情緒掌控能力非常重要。
2.管理者的角色
管理者是通過(guò)別人來(lái)完成工作的人，只有明確了這個(gè)定義，才能避免“事必親躬”的錯(cuò)誤做法。
凡事都要親力親為的領(lǐng)導(dǎo)者，不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。因?yàn)榉彩掠H力親為，李所用來(lái)思考，的空間和時(shí)間，就會(huì)被，壓榨限制，而這些，不應(yīng)該是你，花大力氣，和大量時(shí)間去做的。
凡事親力親為，員工的創(chuàng)造力和活力會(huì)被壓制，領(lǐng)導(dǎo)者的精力也不足以承擔(dān)，最后的結(jié)果是毀滅性的。
3.執(zhí)行者的角色
執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。
在工作當(dāng)中員工作為奮戰(zhàn)一線的執(zhí)行者，最迫切的任務(wù)就是拿結(jié)果。只有拿出結(jié)果了才能證明你的工作能力，才能證明你在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的不可替代的價(jià)值。
在日常的工作中，有太多的執(zhí)行者只是“執(zhí)行”命令、完成既定的動(dòng)作，卻沒(méi)有給出相應(yīng)的結(jié)果、沒(méi)有產(chǎn)出。這樣的執(zhí)行是無(wú)效的，而且會(huì)傷害團(tuán)隊(duì)。
執(zhí)行具體命令的過(guò)程當(dāng)中，既要嚴(yán)格遵循規(guī)則要求，也要適當(dāng)發(fā)揮自己的聰明才智，適時(shí)改變觀察前行。
優(yōu)秀的執(zhí)行者需要認(rèn)真執(zhí)行，給出結(jié)果，同時(shí)及時(shí)對(duì)工作內(nèi)容本身進(jìn)行反饋，形成自己的認(rèn)識(shí)和見(jiàn)解。反饋是非常及時(shí)的，在工作中能夠及時(shí)對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)，間接性的反饋有助于自己認(rèn)清當(dāng)前和過(guò)去工作當(dāng)中存在的誤差和優(yōu)勢(shì)，并為將來(lái)的工作尋求改進(jìn)依據(jù)。
五、領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)
領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)可以適用的范圍很廣，包括我們一個(gè)個(gè)獨(dú)立的生命體，自己對(duì)自己也可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)實(shí)現(xiàn)更好的掌控。
1.傾聽(tīng)和提問(wèn)是一門(mén)學(xué)問(wèn)
傾聽(tīng)他人是交流的開(kāi)始，要保持專注、深呼吸，給對(duì)方安全感，讓對(duì)方說(shuō)出心中的想法。
當(dāng)自己陷入迷茫的境界時(shí)，要學(xué)會(huì)和自己和解。找一個(gè)知心人，如果沒(méi)有的話，夜晚當(dāng)中的明月或者山間清風(fēng)飄過(guò)時(shí)的一只小鳥(niǎo)都可以作為自己傾訴的對(duì)象，傾聽(tīng)自己內(nèi)心深處最真實(shí)的想法。
提問(wèn)時(shí)，要多提開(kāi)放性問(wèn)題，而不是封閉性問(wèn)題。
封閉性問(wèn)題包括“是不是？”“對(duì)不對(duì)？”“好不好？”限制了對(duì)方的回答，往往會(huì)引起對(duì)方情緒上的抵觸。而提這種限制性的問(wèn)題時(shí)也會(huì)阻斷對(duì)方的思路，對(duì)方給出的答案當(dāng)中可能無(wú)法包含你需要的內(nèi)容，只是簡(jiǎn)單的一個(gè)表態(tài)而已。
如果你提的是那種開(kāi)放性的問(wèn)題，只會(huì)在解答自身疑惑的同時(shí)，可能會(huì)帶來(lái)額外的收獲，讓你大開(kāi)眼界的觀點(diǎn)想法。
與之相反，開(kāi)放性問(wèn)題即不留預(yù)設(shè)的問(wèn)題，沒(méi)有引導(dǎo)的傾向性，如“你覺(jué)得怎么樣？”“你有什么想法？”這種問(wèn)題可以激發(fā)對(duì)方的談話欲，讓對(duì)方更多地說(shuō)出自己的想法，覺(jué)得自己受到尊重。
傾聽(tīng)的最高境界是要學(xué)會(huì)反映情感、學(xué)會(huì)反饋。反饋是塑造員工行為的最重要的工具。
2.反饋的分類
反饋可以分為正面反饋和負(fù)面反饋。
無(wú)論是正面反饋還是負(fù)面反饋，都還存在著層級(jí)的區(qū)分。大體說(shuō)來(lái)，反饋可以分為三級(jí)：零級(jí)反饋、一級(jí)反饋和二級(jí)反饋。
零級(jí)反饋指的是沒(méi)有能夠及時(shí)反饋，看到別人做的好時(shí)候，沒(méi)有及時(shí)地給予肯定，和表?yè)P(yáng)，這會(huì)讓別人覺(jué)得，自尊受到打擊，積極性都不到。
一級(jí)反饋比零級(jí)反饋略好，給出了反饋。一級(jí)反饋，要稍微好一些，但是，這一種反饋，只是將別人，做得好這件事情提出來(lái)了，浮光掠影一般的，微微帶過(guò)。得到反饋的人，感覺(jué)并不是很良好。
二級(jí)反饋是在一級(jí)反饋的基礎(chǔ)上再進(jìn)一步，不光要求領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)出對(duì)員工的評(píng)價(jià)，而且要給出理由。就是指，我就要表?yè)P(yáng)你，做個(gè)好，也要分心里，為什么做的這么好的，原因和理由。
小張干得不錯(cuò)，到底是哪里不錯(cuò)？這個(gè)想法好，到底好在哪里？這些都需要向員工說(shuō)明清楚。這樣才能讓員工獲得最大的動(dòng)力，讓他（她）知道自己工作的意義。
學(xué)會(huì)反饋，員工更有干勁，團(tuán)隊(duì)也會(huì)更加和諧。同時(shí)在反饋的過(guò)程當(dāng)中，也可以讓自己明白當(dāng)前過(guò)去和未來(lái)的工作計(jì)劃與安排。
3.BIC工具
在反饋中，不只有夸贊員工的正面反饋，還不可避免地要有負(fù)面反饋。在做負(fù)面反饋時(shí)，最重要的是要做到“對(duì)事不對(duì)人”，但是這很難真正做到。
對(duì)事不對(duì)人就是指，這件事情，在，這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上犯了錯(cuò)誤，不是這個(gè)人的原因，放在任何一個(gè)人身上，都會(huì)出現(xiàn)類似或者相同的問(wèn)題，所以，目的不是批評(píng)人，而是借助這一件事情，來(lái)教育大家，給大家，起個(gè)警醒的作用。
因此，掌握工具非常關(guān)鍵。BIC工具就是為解決這一問(wèn)題的工具。B代表Behavior（行為），I代表Impact（影響），C代表Consequence（后果）。
B：談及對(duì)方行為的時(shí)候，要說(shuō)事實(shí)而不是說(shuō)觀點(diǎn)。
用事實(shí)說(shuō)話，當(dāng)事人對(duì)此事有時(shí)間的心理預(yù)知的。所以也就坦然的接受因?yàn)槭聦?shí)當(dāng)中不包含任何的個(gè)人主觀感情色彩，沒(méi)有好和壞，只有，對(duì)和錯(cuò)。
I：這部分需要談及影響，這種影響是短期的、局部的，這種短期的局部的影響，可能會(huì)對(duì)自己當(dāng)前當(dāng)下的工作狀況產(chǎn)生不良的影響。在談話的過(guò)程當(dāng)中到這里時(shí)主要是談，短期的短暫的影響，這種印象，可能會(huì)影響你當(dāng)下的狀態(tài)。
C：后果指的是長(zhǎng)期后果，在說(shuō)完了因?yàn)榉稿e(cuò)而導(dǎo)致的短暫影響之后，就可以說(shuō)，這一次錯(cuò)誤如果再繼續(xù)連續(xù)，犯錯(cuò)的話那么將會(huì)產(chǎn)生，長(zhǎng)期性的不可，更改挽回的，錯(cuò)誤，和后果。他可能會(huì)影響整個(gè)組織框架的，正常良心運(yùn)行，也可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到不可挽回的損失。
在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，在一種組織體系里面，領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任有很多，包括員工的成長(zhǎng)等等。領(lǐng)導(dǎo)犯錯(cuò)誤最終受損失的不僅僅是公司，更讓人擔(dān)憂的是員工在往后長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程當(dāng)中遇到的瓶頸，如果無(wú)法得到及時(shí)的反饋和解決，那對(duì)于人才的浪費(fèi)和漠視將是人力資源最大的損失。
書(shū)中很多觀點(diǎn)都讓我耳目一新，也讓自己對(duì)組織和團(tuán)體有了更深刻的認(rèn)識(shí)。
領(lǐng)導(dǎo)和管理原來(lái)是有區(qū)別的，領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)施加尊敬和愛(ài)戴的影響力去感染員工，踏踏實(shí)實(shí)的做事情，這種可以使別人由內(nèi)而外的心悅誠(chéng)服的服從你的安排，聽(tīng)從指揮，并在很多關(guān)鍵環(huán)節(jié)上與你達(dá)成一致，力往一處使。
而管理則是通過(guò)塑造自己的威嚴(yán)使別人對(duì)自己產(chǎn)生恐懼感，因這種恐懼感產(chǎn)生的壓力迫使別人嚴(yán)格按照你的要求去行事，只不過(guò)這樣的方式給別人的感受是不情愿的，是背負(fù)著巨大的壓力的，所以在工作的實(shí)際過(guò)程當(dāng)中會(huì)有很多應(yīng)付了事的做法，而不能真正從內(nèi)心深處去思考，把事情做好，做得更加完善。
