忙了一周，總算有時間來完成自己的任務(wù)。財務(wù)和HR經(jīng)常為數(shù)據(jù)而起爭執(zhí)，也驗證了“流程中最大的問題不是流程本身，而是人的問題”這句經(jīng)典。解決這“人的問題”也有經(jīng)典的方法：就是“Go extra mile”和“Begin the end in? the mind”。“Go extra mile”即在流程上前道工序的人應(yīng)該為后道工序的人多考慮一步，為后道工序的人接手你的工作多行方便；“Begin the end in the mind” 就是后道工序的人應(yīng)該向前道工序的人說明最終的結(jié)果（譬如你的數(shù)據(jù)對我的影響），以幫助前道工序的人多理解其工作的意義以及影響。
經(jīng)常只是聽到HR人員來講勞動力數(shù)據(jù)，也揭示出現(xiàn)在的很多財務(wù)對勞動力分析的認(rèn)知還是在早期的勞動力總成本的管理階段，就是將每月由HR匯總過來的人員工資、福利等信息導(dǎo)入財務(wù)報表中。“這其實很不正常，勞動力數(shù)據(jù)是公司最具影響力的預(yù)測數(shù)據(jù)，對于一個公司來說，勞動力成本總計高達經(jīng)營成本的50-70%。真的沒有理由不去嚴(yán)格理解這些數(shù)據(jù)，及這些數(shù)據(jù)背后的故事“。
在《CFO》雜志上看到這篇文章，精讀。
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通過獲取大量的財務(wù)數(shù)據(jù)，并將信息轉(zhuǎn)化為有洞察力的分析工具，首席財務(wù)官們當(dāng)然對大數(shù)據(jù)的威力并不陌生。
但CFO對員工數(shù)據(jù)的反應(yīng)就沒想象中的那么迅速了，這些數(shù)據(jù)包括員工績效、薪酬、員工人口學(xué)統(tǒng)計數(shù)據(jù)、考勤、職業(yè)歷史、福利、員工行為數(shù)據(jù)等。（很多CFO的第一反應(yīng)就是：這是HR的數(shù)據(jù)，和我有啥關(guān)系？）
這其實很不正常，勞動力數(shù)據(jù)是公司最具影響力的預(yù)測數(shù)據(jù)，對于一個公司來說，勞動力成本總計高達經(jīng)營成本的50-70%。真的沒有理由不去嚴(yán)格理解這些數(shù)據(jù)，及這些數(shù)據(jù)背后的故事。
事實上，幾年前進行的幾項研究講述了一個令人信服的故事：
- 安永（EY）發(fā)現(xiàn)，首席財務(wù)官參與并介入戰(zhàn)略性勞動力規(guī)劃的程度與業(yè)務(wù)績效之間存在著緊密的聯(lián)系。
- 德勤（Deloitte）的Bersin發(fā)現(xiàn)，擁有成熟人才分析的公司股價在近三年內(nèi)超過競爭對手30%。
- CEB（現(xiàn)在的Gartner）的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若在勞動力分析領(lǐng)域占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位，其利潤率可以平均提高4%，每10億美元的收入就可以節(jié)省大約1200萬美元。
戰(zhàn)略性的洞察
勞動力分析的早期旨在簡單地管理勞動力總成本（TCOW）。如今，與人力資源部密切合作的首席財務(wù)官可以利用市場和行業(yè)趨勢來確定勞動力管理模式和人才風(fēng)險，預(yù)測生產(chǎn)力，發(fā)現(xiàn)招聘和留用挑戰(zhàn)，從人力資源計劃中預(yù)測投資回報率，并確定可能錯過的機會。
首席財務(wù)官可以通過以下人才數(shù)據(jù)，為人才的獲取和部署提供戰(zhàn)略洞察力：
? 在招聘、任用和留住人才方面，找到降低動力成本的方法
? 確保薪酬、福利和其他獎勵與業(yè)務(wù)績效相一致
? 從人力資源開發(fā)和福利計劃中獲取更高的投資回報
? 確定并解決績效表現(xiàn)不佳的跡象
? 對福利使用方面種種不匹配現(xiàn)象加以限制
? 在整個勞動力管理中中發(fā)現(xiàn)并實施流程改進
勞動力數(shù)據(jù)分析可以消除對存在的關(guān)鍵管理和運營問題的許多猜測，幫助公司做出更明智的人才決策，提高績效，甚至可以挑戰(zhàn)那些可能會使組織失明的“傳統(tǒng)管理智慧”。
和績效相關(guān)的HR項目
數(shù)據(jù)分析也為深入了解人力資源回報計劃創(chuàng)造了新的機會。例如，公司可以查看員工健康和缺勤數(shù)據(jù)以及各種保險計劃的數(shù)據(jù)，將結(jié)果與生產(chǎn)率數(shù)據(jù)進行比較，以確定福利和業(yè)務(wù)結(jié)果之間存在令人信服的相關(guān)性。
人員分析可以識別成本異常，特別是在管轄法規(guī)差異很大的跨國經(jīng)營中。例如，由于工資范圍、福利成本和雇傭法的不同，人員配置成本可能因地域而異。通過數(shù)據(jù)建模，可以幫助決策者分析這些成本，并為特定崗位或者角色確定最佳的工作地。
預(yù)測分析可以揭示其他管理決策的盲點。假設(shè)一家公司正考慮凍結(jié)招聘，以應(yīng)對利潤下降。這是一個非常常見的場景，但是通過應(yīng)用預(yù)測分析，可能會發(fā)現(xiàn)，減少的勞動力將無法完成更大的工作量，最終將無法滿足生產(chǎn)需求。進一步的分析可能會揭示，雇傭臨時員工，加上支付加班費，可能要比通過凍結(jié)招聘而節(jié)省的成本更高。
正確的數(shù)據(jù)信息
管理非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)是一項日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因為雇主試圖從各種數(shù)據(jù)源、數(shù)據(jù)管理包，并通過集成和預(yù)測工具或方法，來提取有價值的“信號”。
問題是，CFO和CHRO應(yīng)優(yōu)先考慮對哪些具體的數(shù)據(jù)進行分析，以管理財務(wù)風(fēng)險，確保勞動力成本的最佳回報。
公司應(yīng)該如何分解勞動力分析以提供戰(zhàn)略洞察力呢？我們認(rèn)為有四個主要領(lǐng)域可以利用：
健康分析：
將人口健康、缺勤、保險計劃參與、健康狀況和相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)相結(jié)合，幫助有效地管理員工的健康。
財務(wù)分析：
固定收益計劃、固定貢獻計劃、權(quán)益、薪酬、其他個人財務(wù)數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)動，有助于評估獎勵支出的投資回報率，并幫助員工更好地管理其短期和長期財務(wù)目標(biāo)。
多樣性分析：
人才管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展、繼任規(guī)劃和相關(guān)指標(biāo)有助于建立積極的工作環(huán)境和獎勵結(jié)構(gòu)，以滿足多代員工的不同需求，并同時支持多樣性和包容性目標(biāo)，且更有助于改進招聘和留任策略。
敬業(yè)度分析：
與營銷工作一樣，關(guān)注公司內(nèi)部員工敬業(yè)度分析可以幫助組織衡量和預(yù)測人們對公司各種計劃、內(nèi)外溝通和市場狀況的反應(yīng)。
健康、財務(wù)、職業(yè)和敬業(yè)度分析的結(jié)合給公司提供進行最有效投資所需的洞察力，給個人提供了在工作和生活中保持健康和高效工作所需的工具。
如果員工績效和組織績效之間沒有明確的聯(lián)系，管理者就無法正確地評估和獎勵個人。員工們看不到自己在大局中的位置，也不太投入工作。公司的整體業(yè)績受到影響。這也是最簡單不過的道理了。
在正確的時間，以正確的格式進行分析
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該尋找的是一個單一、直觀、能快速響應(yīng)的報告系統(tǒng)。它可以消除不必要的數(shù)據(jù)驗證，并為首席財務(wù)官提供了可以推動業(yè)務(wù)績效的工具。可以確切地說，來自不同人才數(shù)據(jù)源的報告（通過電子表格、手工流程、IT編碼等完成）無法提供理解、預(yù)測和監(jiān)控業(yè)務(wù)風(fēng)險所需的戰(zhàn)略洞察力。
通過找到一個勞動力數(shù)據(jù)分析平臺，幫助完成：
? 整合財務(wù)和人員數(shù)據(jù)
? 不僅僅依靠人力資源信息系統(tǒng)分析來評估人員數(shù)據(jù)
? 收集整合績效、人才、員工健康、敬業(yè)度和獎勵投入等在內(nèi)的完整的人員數(shù)據(jù)
? 建立以當(dāng)前狀態(tài)作為基線的控制措施
? 評估和預(yù)測真實的“人力回報”分析，包括勞動力總成本以及從勞動力中獲得的感知和實際價值，并可以對任何業(yè)務(wù)職能進行細(xì)分。
? 將這些數(shù)據(jù)與同行和理想狀態(tài)進行比較
? 允許人力資源和財務(wù)部門為員工決策通過建模業(yè)務(wù)場景和人員場景來分析
如今的首席財務(wù)官不僅僅是指導(dǎo)公司財務(wù)業(yè)績的關(guān)鍵人物。他們需要觸及公司價值鏈中的每一個環(huán)節(jié)，最確定的最重要的價值鏈就是員工。人才分析必須成為戰(zhàn)略重點。
