一位空降到某地方性企業(yè)擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人的朋友，最近和我分享了他的管理心得。他說(shuō)，接管部門后，他只是做了一件非常基礎(chǔ)的事情：列部門計(jì)劃，讓每個(gè)員工寫自己的工作計(jì)劃。兩年下來(lái)，他部...
發(fā)簡(jiǎn)信
IP屬地：遼寧
-
管理就是不要怕麻煩
-
不要等到駱駝倒下才想起溝通
深夜，一位合作多年的民企負(fù)責(zé)人突然發(fā)來(lái)信息：“方便嗎？”我正準(zhǔn)備入睡，回復(fù)“方便”。電話隨即響起，他的聲音里帶著焦慮：跟了他將近二十年的一位得力骨干，突然提出離職。他問(wèn)我，要...
-
考勤不是衰落的因，而是自救的始
“當(dāng)一家企業(yè)開始查考勤、查紀(jì)律的時(shí)候，就是企業(yè)走下坡路的時(shí)候?！边@句話在職場(chǎng)中廣為流傳，幾乎成了一條“管理鐵律”。近兩年，經(jīng)營(yíng)下行的企業(yè)越來(lái)越多，其中不少企業(yè)確實(shí)開始嚴(yán)格考勤...
-
每一個(gè)職場(chǎng)媽媽，都在用自己的光芒照亮兩個(gè)世界
“我現(xiàn)在真的不知道該怎么辦。”午休時(shí)間，剛休完產(chǎn)假回來(lái)的同事小雅端著咖啡，眼睛里寫滿了焦慮，“上班時(shí)想著孩子，回家后又擔(dān)心工作落下。感覺(jué)自己兩頭都顧不好，兩頭都對(duì)不起?！?她...
-
企業(yè)文化是“心智+行為”的產(chǎn)物
走進(jìn)任何一家企業(yè)，我們幾乎都能看到類似的場(chǎng)景：大廳里掛著“客戶至上”“創(chuàng)新進(jìn)取”“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的燙金標(biāo)語(yǔ)，員工手冊(cè)里印著精心雕琢的使命愿景價(jià)值觀，文化墻上貼滿了團(tuán)建照片和榮譽(yù)證...
-
讓最優(yōu)秀的人走向市場(chǎng)
有這樣一家企業(yè)，在行業(yè)整體不景氣的背景下，五年時(shí)間逆勢(shì)翻了兩番。很多同行將它作為競(jìng)相學(xué)習(xí)的對(duì)象，追問(wèn)增長(zhǎng)的原因。答案聽起來(lái)并不驚人：把質(zhì)量做好，把服務(wù)做好，把管理做好，同時(shí)讓...
-
盤活人才存量，激發(fā)組織活力——華為干部輪崗的二元機(jī)制
在不確定成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)常態(tài)的當(dāng)下，如何激活干部隊(duì)伍活力，避免人才板結(jié)與組織僵化，是每一個(gè)追求持續(xù)增長(zhǎng)的企業(yè)必須解決的核心命題。華為作為中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的先行者，在干部輪換上形成...
-
績(jī)效分配的本質(zhì)：面向未來(lái)，而非清算過(guò)去
每到年末，很多企業(yè)的管理者就開始緊張——擔(dān)心績(jī)效分配搞不好，擔(dān)心員工不滿意，擔(dān)心骨干流失。而事實(shí)上，每年的績(jī)效分配，確實(shí)都會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題。員工最關(guān)注的，始終是內(nèi)部的公平...
-
末位淘汰，用對(duì)人是“激活”，用錯(cuò)人是“內(nèi)耗”
受大環(huán)境影響，越來(lái)越多的企業(yè)開始重視內(nèi)部管理提升，探索推進(jìn)“末位淘汰”機(jī)制。前段時(shí)間，北京某央企的領(lǐng)導(dǎo)告訴我，他們這兩年都在推行全公司每年5%的末位淘汰。我問(wèn)他效果如何，他說(shuō)...
-
職場(chǎng)正副職的角色分工與協(xié)同之道
在任何組織的部門架構(gòu)中，正職與副職都是支撐團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心搭檔，二者的角色定位、能力要求既差異鮮明，又互為補(bǔ)充，共同構(gòu)成了組織能力的“雙核引擎”。華為創(chuàng)始人任正非曾對(duì)企業(yè)內(nèi)正副...
-
優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者最突出的兩大特質(zhì)
管理大師德魯克曾說(shuō)過(guò)一個(gè)發(fā)人深省的觀察：領(lǐng)導(dǎo)者從來(lái)沒(méi)有固定的形象。他研究過(guò)無(wú)數(shù)優(yōu)秀的管理者，發(fā)現(xiàn)他們中有人高、有人矮，有人胖、有人瘦，有人外向健談、有人內(nèi)向寡言。形象千差萬(wàn)別...
-
讓做事的人上位
在很多企業(yè)里，我們常常聽到這樣一句“金句”：先學(xué)會(huì)做人，再學(xué)會(huì)做事。這句話本身沒(méi)有錯(cuò)——懂得商業(yè)道德、堅(jiān)守職業(yè)操守、持續(xù)提升技能，確實(shí)是每個(gè)職場(chǎng)人的基本功。但不知從何時(shí)起，“...
-
別把“棱角”磨平，把“水土”養(yǎng)好
一位高爾夫人才，在一家企業(yè)待了3個(gè)月黯然離開，理由是“不適應(yīng)公司的企業(yè)文化”；一年后，卻在另一家企業(yè)風(fēng)生水起、大放異彩。同一顆種子，在不同土壤里，結(jié)出截然不同的果實(shí)。 這樣的...
-
警惕“一人多崗”陷阱：降本增效不能犧牲專業(yè)專注
當(dāng)“降本增效”成為企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)寒冬的標(biāo)配口號(hào)時(shí)，“一人多崗、一崗多能”便如同一劑看似靈驗(yàn)的萬(wàn)金油，被涂抹在組織的各個(gè)角落。從管理部門到業(yè)務(wù)一線，從技術(shù)骨干到基層員工，企業(yè)恨不...
-
變革需要“爭(zhēng)吵”：重新發(fā)現(xiàn)沖突的管理價(jià)值
引言：被誤解的“和諧”與被低估的“沖突” 在企業(yè)變革的語(yǔ)境中，“統(tǒng)一思想”幾乎成為顛撲不破的鐵律。從變革啟動(dòng)會(huì)上的全員動(dòng)員，到各類宣講培訓(xùn)中的反復(fù)強(qiáng)調(diào)，管理者們不遺余力地試圖...
-
11個(gè)支點(diǎn)，撬動(dòng)變革中“人”的難題企業(yè)變革的真正挑戰(zhàn)，從來(lái)不是戰(zhàn)略的清晰與否，也不是技術(shù)的先進(jìn)與否，而是人的轉(zhuǎn)變。無(wú)論流程設(shè)計(jì)多么精妙、系統(tǒng)架構(gòu)多么完善，如果組織中的人無(wú)法接納、適應(yīng)并主動(dòng)擁抱新的工作方式，變...
-
告別“明星依賴”，構(gòu)建“軍團(tuán)戰(zhàn)力”
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天，許多企業(yè)尤其是工程設(shè)計(jì)、咨詢等服務(wù)型行業(yè)，仍深陷于一種看似精明、實(shí)則危險(xiǎn)的“常規(guī)操作”：投標(biāo)階段，將公司最具分量的核心骨干——院長(zhǎng)、總工、院士乃至外聘...
-
從“承包制”到“共同體”：平臺(tái)模式的價(jià)值重構(gòu)與進(jìn)化路徑
引言：黃金時(shí)代的陰影與時(shí)代的叩問(wèn) 過(guò)去二十年，伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速列車，一種被稱為“平臺(tái)模式”的商業(yè)范式在眾多行業(yè)遍地開花，成為驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)的重要引擎。從建筑工程、教育培訓(xùn)到金融服務(wù)...
-
重塑企業(yè)大學(xué)：打造組織轉(zhuǎn)型的“戰(zhàn)略核心”
當(dāng)“科技轉(zhuǎn)型”、“業(yè)務(wù)再造”、“管理變革”成為“十五五”開局之年眾多企業(yè)戰(zhàn)略藍(lán)圖上的核心詞匯時(shí)，一個(gè)更為基礎(chǔ)、卻更顯棘手的難題正日益凸顯：人從哪里來(lái)？ 某大型國(guó)企人資負(fù)責(zé)人的...
-
警惕述職變批斗會(huì)：回歸組織成長(zhǎng)的本源
每到年末，企業(yè)會(huì)議室里便會(huì)上演相似的一幕：管理者們依次述職，接受上級(jí)或同僚的評(píng)議。這本應(yīng)是反思與成長(zhǎng)的契機(jī)，卻在許多企業(yè)中異化為“批評(píng)與自我批評(píng)大會(huì)”——上級(jí)毫不留情地指出問(wèn)...