作者：一起做OD 創(chuàng)始人 黃建東
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黃建東老師是一起做OD 創(chuàng)始人，資深組織發(fā)展顧問，阿里巴巴集團(tuán)10年外部組織與人才發(fā)展顧問，20多年人力資源項目實施經(jīng)驗，10多年OD實踐及培訓(xùn)經(jīng)驗，中國OD領(lǐng)域最具實踐權(quán)威的老師之一
隨著OD專業(yè)領(lǐng)域越來越被人們接受，今天的組織明白不能用單一指標(biāo)——銷售額、利潤率等來衡量組織了，“組織效能”、“組織健康”越來越多地被提及。在我們看來，這兩個概念沒有什么本質(zhì)的區(qū)別，而且具有正相關(guān)性，在這里，我們并不深究使用哪個概念更合適，而是想特別討論一下，現(xiàn)實中是如何簡化組織效能的提升，由此帶來的連鎖反應(yīng)的復(fù)雜性遠(yuǎn)超過問題本身。
1.什么是組織效能？
一提到這個概念，人們會陷入一種困境，第一是：效能是一種在短期運行中將利潤最大化的能力，還是在更長一段時間內(nèi)維持利潤以保證組織的生存和發(fā)展的能力？第二是：組織效能是通過兩個獨立職能的績效，還是通過對幾種職能進(jìn)行某種復(fù)雜整合之后的績效？依照我們的現(xiàn)實性體驗，似乎以上都需要。這意味著組織效能是一個系統(tǒng)層面的概念，也只能從系統(tǒng)層面的標(biāo)準(zhǔn)來定義，正如班尼斯所說：“如果我們將組織當(dāng)做適應(yīng)的、問題解決型的有機(jī)結(jié)構(gòu)，那么關(guān)于效能的推斷就應(yīng)該以組織處理問題的過程為基礎(chǔ)，而不是靠產(chǎn)量的靜態(tài)測量，盡管這些可能是有用的?！庇纱?，組織效能是指組織生存、適應(yīng)、維持自身和發(fā)展的能力。當(dāng)我們提及組織效能的概念，就要從組織所處的環(huán)境、應(yīng)對環(huán)境的變化、組織各部分的整合程度和不斷使自身成長等方面來看。
2.衡量組織效能的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？
一旦我們明確了組織效能的定義，接下來就要確立衡量的標(biāo)準(zhǔn)。過往，不少大師都有研究什么因素會對組織效能產(chǎn)生影響，具體內(nèi)容是：
組織具有適應(yīng)環(huán)境的能力，能夠靈活應(yīng)對外部的環(huán)境變化所帶來的挑戰(zhàn)。班尼斯認(rèn)為組織不僅明白處于怎樣的環(huán)境中，同時具有感知環(huán)境的能力，并能夠?qū)⑺兄降淖兓诮M織內(nèi)部傳遞。這種解決生存問題的能力自然是衡量組織效能的標(biāo)準(zhǔn)。
組織中的成員對組織有認(rèn)同感。個體對組織的認(rèn)同感是從理解組織的使命與目標(biāo)開始的，認(rèn)同感加深于實現(xiàn)目標(biāo)信心的建立，會被所在團(tuán)隊成員對組織的認(rèn)同感所感染。班尼斯擁有認(rèn)同感的組織成員共同定義了組織，并為個體之間的默契——整體感形成奠定了基礎(chǔ)，整體感對組織效能有很大影響。
組織擁有檢驗現(xiàn)實的能力。班尼斯認(rèn)為只有當(dāng)組織能夠精確感知環(huán)境，并發(fā)現(xiàn)和理解環(huán)境對組織的現(xiàn)實性影響，才有能夠真正面對現(xiàn)實，擁有真實感，不知道真實的世界何談效能。
個人需要與組織目標(biāo)的整合。阿吉里斯發(fā)現(xiàn)以損害組織目標(biāo)的代價達(dá)到個人需求的冷漠態(tài)度、破壞性競爭等，最終不僅損害組織利益，也損害了個人利益，組織的整體效能是低下的。
管理者不僅要關(guān)注產(chǎn)品也要關(guān)注人。麥格雷戈認(rèn)為如果管理者不僅關(guān)注產(chǎn)品，也能夠關(guān)注人，并更為相信人的積極的動機(jī)，對個人需要與組織目標(biāo)的整合是有效的。根據(jù)布萊克和莫頓的研究，如果管理者成功地做到以人為中心和以產(chǎn)品為中心并重，組織的效能就能夠?qū)崿F(xiàn)。
組織重要的子部分之間的分化與整合的最優(yōu)程度。勞倫斯和羅什的研究指出，一個組織要成功高效地運轉(zhuǎn)，就不能由一個人包攬所有的事，組織中的所有成員也不能做相同的工作——這就是因分工產(chǎn)生的分化；一個組織中有許多部門，人們必須互相協(xié)調(diào)，以某種方式進(jìn)行組織——這就是組織的整合，一個組織分化與整合的程度要與所處的環(huán)境相匹配，要與業(yè)務(wù)特征與文化風(fēng)格相匹配。由此，組織所分化的各子部分的專業(yè)化程度、子部分之間的合作與沖突解決的能力、與組織環(huán)境的匹配、員工與管理者之間的隱性契約，這些影響著組織運轉(zhuǎn)的效力。
基于這些標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實中要提升組織效能，我們需要在組織系統(tǒng)層面關(guān)注以下幾個方面：
1) 組織是否清晰所處環(huán)境的各個要素（角色）對自身的影響？是否擁有跟蹤各要素（角色）變化的能力？
2) 組織是否清晰所服務(wù)的客戶群體的需要？將對客戶需要的理解轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品與服務(wù)過程是否明確？
3) 組織中的個體、各個部分是否清晰自己的定位？是否知道各部分之間的關(guān)系？是否知道需要交付怎樣的結(jié)果才能使組織獲得生存？
4) 組織中各個部分的交互界面的交互標(biāo)準(zhǔn)是否清晰？
5) 組織是否能夠應(yīng)對新的子部分誕生時帶來的變化？是否擁有將其與原有部分整合在一起的能力？
6) 組織是否幫助個體明晰自己的需要，并將個人需要與組織目標(biāo)結(jié)合起來？
7) 組織是否能夠始終區(qū)分真實的現(xiàn)實與所理解的現(xiàn)實的差異？是否以自己的偏好取舍現(xiàn)實性信息？
8) 組織是否擁有“記憶體”—— 無論誰都能便捷地了解組織發(fā)生的重要事件？
9) 組織是否采取切實的行動，幫助個體和各個部分理解組織的使命、愿景與目標(biāo)？
10) 組織是否采取有效的方法讓個體、各個部分能夠快捷地獲得需要的資源與信息？
11) 組織是否采取有效的方法，幫助管理者有能力開展促進(jìn)組織整合和創(chuàng)造價值的工作？
12) 組織是否致力于價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)的搭建？
一個組織對每一個問題的回答都是一個系統(tǒng)工程，都不是一兩個簡單動作能夠解決的，如果這些問題沒有進(jìn)行深入思考，就寄希望只要選擇了正確的人，并培訓(xùn)他們從事相應(yīng)的工作，或者只要與員工建立滿意的心理契約，或者調(diào)整組織架構(gòu)，或者只要做了高管團(tuán)隊的融合，或者只要提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，就能保證組織效能的，是太天真的期冀。由此可見，組織效能標(biāo)準(zhǔn)包含了適應(yīng)性、認(rèn)同感、檢驗現(xiàn)實的能力以及內(nèi)部整合的多重標(biāo)準(zhǔn)。提升組織效能是系統(tǒng)工程，需要關(guān)注并介入多個方面才有作用。
讀到這樣，你也許會覺得組織效能的提升就是個“望洋興嘆”的事兒，依照我們OD咨詢的經(jīng)驗，每一家組織提升效能都有幾個關(guān)鍵的著力點，這幾個關(guān)鍵著力點彼此影響，從而對組織整體效能產(chǎn)生著持續(xù)地作用。這些關(guān)鍵著力點有可能是戰(zhàn)略、核心價值鏈與結(jié)構(gòu)所形成的影響系統(tǒng)，也可能是技術(shù)、營銷與數(shù)字化能力所形成的影響系統(tǒng)，也可能是買手、渠道、內(nèi)部協(xié)調(diào)所形成的影響系統(tǒng)，這就像“打蛇打七寸”，以關(guān)鍵著力點為核心持續(xù)介入，在一段時間之后，我們就能夠看到組織整體的變化，效能已經(jīng)不可同日而語了。當(dāng)然，找到關(guān)鍵著力點，考驗著每個組織的HR/OD的專業(yè)能力。
