為什么周圍有一些人會非常倔，你怎么勸他就是不聽呢？有可能和今天的內容有關。

今天分享的后設程序，直接影響到我們認定價值的評價來源，也就是你怎么評價你自己。這也是自信、自尊和自愛的基礎。

這一對后設程序是：內在與外在（Internal?vs?External，也翻譯成自我判定型與外界判定型）。

你找個人問問類似以下的問題：

你如何得知自己表現(xiàn)不錯？

你怎么知道在完成去年的目標上做的不錯？

看一下你去年所做的，你怎樣知道去年的一個重要的目標上做的很不錯？

對某些人而言，他不能肯定，全看外界評語。

例如主管拍拍他的背，夸他干得好；公司設置的KPI順利甚至超額完成了；自己被提升了；很受同事注目及贊譽等。像這類的人，就屬于外在型的人。

對另外一些人而言，這個答案來自自我。當他們表現(xiàn)得不錯時，他認為自己才真正知道。

如果你是個內在型的人，不管你被多少人夸獎，被主管多少認可，但要是你自己不覺得它有特殊之處，任何外來的贊譽都不足以使你肯定自我。

相反地，即使你所做的只得到主管和同仁的些許注意，但是你自己發(fā)自內心地認為已經(jīng)做得很優(yōu)秀了，你這種自我肯定的作用效果，將遠超其他人的肯定。

這如何應用于說服別人身上呢？

假使你想說服張三去參加一個培訓，你這么給張三講：“這個境況真的很棒，我強烈推薦。我和很多人都去過，大家都覺得收獲很大?！?/p>

如果說張三是個外在型的人，你可能會很容易說動他，因為他會傾向于既然大家都這么想，八成假不了。

如果不巧，張三是個內在型的人呢?想借別人的榜樣來說服他就不容易了，他根本不認為那樣有參考意義。

這時你只能找到他的真正訴求，才有可能說動他。比如你這么說：“你是不是還記得你去年參加過一個培訓?你說過那次培訓讓你受益終生。現(xiàn)在我知道有個培訓類似于上次的那個，如果你參加了，也肯定不會后悔，要不要去看看?”?這樣說，很大機會奏效，因為你拿他自己的價值取向來說服他自己，而他就偏偏是內在型的。

當然，對于是不是對于自己足夠相信，也和所處理的事情的相關經(jīng)驗有關。如果你從事某事已有十多年之久，你很可能內在感很強；可是你若是個新手，自然不可能信賴自己而顯得自負。

安東尼·羅賓在《激發(fā)無限潛能》中也舉了一個很有意思的例子：

不久前，在一次我主辦的研討會前有一場介紹活動。有一位仁兄及三個朋友走向我，厲聲說道：“我不信你那一套。”同時極盡所能地揶揄我。很明顯地，他是一位內在型的人，因為外在型的人頂多是走過來，建議你該怎么做。

另外，從他跟朋友的對話里，可以看出他是一位避開型（見前文 《NC11: 后設程序 - 趨向與避開》 的人。

因此我就對他說：“我無法說服你該做些什么，你是惟一可以說服自己的人。”我這句話一說，他竟不知所措，只能聽我說。慢慢地，他不得不同意我所說的，因為在他心里知道我說的一點不假。

接著我又：“你若不參加，你是惟一能知道誰會損失的人。”我這么說似乎對我十分不利，不過我抓住了他的想法，事實也的確有效。

請你注意，我可沒說他不參加“他”會損失，如果我真這么說，他還真的會退出呢！相反地，我這么說：“如果你不參加，你是惟一會知道（針對他的內在型）誰會損失的人(針對他的避開型性格)?”他回道：“不錯，你說的對?！比缓缶秃炏铝藞竺麊?。

在我還不知道后設程序的道理之前，我或許會勸他跟那些已參加過的學員先談一談，然后親自告訴他參加后的好處。像這樣的措施只能對外在型及追求型的人有效，但對他這類型的人，就算我說得再好，他也不會有興趣的。

外在型與領導力

大家可以想一想，大部分的領導者是什么類型的呢?

是的，大部分領導者是內在型的人。要想做個強人，就得是個內在型的人。要是身為CEO，事事都需要征求別人意見，不是面子問題，而是那樣會耗費太多的時間，眾口難調，最終無法成事。當然，從另外一方面，領導者要想做得好，還得得能廣開言路，用人所長，否則就會變成一個自大狂。

所以很多和善型的人，實際上是不具備做高層領導必備的心理基礎。要做非常人，得做非常事。如果凡事都考慮別人的感受，確實會無形中有很多感情負擔，這樣步步羈絆，怎樣能在急速變化的市場中一直占領先機？

就像喬幫主創(chuàng)新方面無可指摘，但人品方面就眾說紛耘了。實際上，有很多領導人都是雷厲風行，自信自負（甚至被稱為混蛋）。非常在意別人看法的人，卻難抵精神損耗，在高層位置上受盡心力折磨。

在生活里，見人愛人的渣男渣女也是如此，他們自然是不把別人的批評當回事，依然我行我素。

內在型的人不容易接受表揚

如前所述，一個內在型的人問得更多的是對自己的期待：我是不是做到了我說的這些？他們常常對自己很挑剔，一個內在的人會不斷的在內在衡量他們工作的品質如何。

所以內在型的人，通常會比較倔，也不容易變通。他們有時會表現(xiàn)對于什么都懂一點，你就某個話題同他們交流，他們總是有他們的想法，而且他們想要你知道他懂得不少，那對于大多數(shù)人而言都不是令人愉快的，它會損害到你們的親和關系。

所以他們的困難在于與其他人的連接，他們常常與其他人有一堵厚厚的墻，他們常常不給其他人太多的感謝，沒有給其他人積極正向的反饋，為什么會這樣呢？因為他們自己本身不信任正向的反饋。

如果有人跟他說“我覺得你的項目真的做的非常成功”，然后他們會退回來說：“這個人想從我這里得到什么。”

他們從來沒有想到過那些更加外在的人會說：“哇，你干的真的很棒！”因為他們并沒有期待被贊揚，所以他從來不會想到那些更為外在的人真的希望得到稱贊，這一類領導者的困難就在這里。

所以假如你給一個內在型的人一些稱贊：“你干的不錯！”他們的心理活動是：“你怎么知道呢？你是誰？憑什么你有資格來評價我？干嗎要告訴我這個？”

那內在型的人難道真的不喜歡被人表揚？當然不是，只不過方式最好是“讓他們自己表揚自己”，而不要直接了當?shù)厝ソo出表揚。

盡量讓他自己說出來，說出他自認為什么地方做的好，不是由你來說，然后你認同他們，這樣去表揚一個內在型的人，他會感覺良好。

延伸閱讀：《激發(fā)無限潛能》安東尼·羅賓

（待續(xù)）