太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其貴言，功成事遂，百姓皆謂“我自然”。

你是否遇到過這樣的領(lǐng)導(dǎo)？有的領(lǐng)導(dǎo)你幾乎感覺不到他的存在，但團(tuán)隊運轉(zhuǎn)得很順暢；有的領(lǐng)導(dǎo)很親和，大家都很喜歡他；有的領(lǐng)導(dǎo)很嚴(yán)厲，大家都很怕他；還有的領(lǐng)導(dǎo)被大家私下議論甚至看不起。

這四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其實老子在兩千多年前就已經(jīng)總結(jié)過了。

老子眼中的四種管理境界

“太上，不知有之”——這是最高境界的管理者。他們就像空氣一樣，你平時感覺不到他的存在，但沒有他又不行。當(dāng)制度和環(huán)境搭建好后，萬事萬物自行運轉(zhuǎn)，百姓安居樂業(yè)，功成事遂，卻感覺不到權(quán)力的壓迫，甚至認(rèn)為這一切都是自然而然發(fā)生的。

“其次，親而譽之”——這類管理者施行仁政和德治，對百姓施以恩惠，因此百姓發(fā)自內(nèi)心地親近并贊美他。這通常是儒家所推崇的明君形象，但在老子看來，這已經(jīng)落了下乘，因為其中包含了刻意的作為。

“其次，畏之”——這類管理者缺乏恩德，只知依靠嚴(yán)刑峻法和強權(quán)來維持秩序。百姓因為害怕懲罰而服從，內(nèi)心充滿畏懼，并非發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同。

“其次，侮之”——這是最差的管理者。他們以權(quán)術(shù)愚弄、以詭詐欺騙人民，昏庸無道、言而無信，不僅把國家治理得混亂，還欺壓百姓，最終導(dǎo)致百姓輕蔑、侮辱甚至反抗他。

為什么“無為而治”是最高境界？

老子認(rèn)為最好的管理，不是靠嚴(yán)刑峻法讓人畏懼，也不是靠刻意施恩博取名聲，而是建立一個良好的生態(tài)，讓身處其中的人感受不到被“管理”，卻能自發(fā)地把事情做好。他極力推崇“無為而治”。

說實話，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)真不容易。要在眾人狂熱時保持清醒，在危機時刻做出正確決策，這需要極大的智慧和勇氣。讓人畏懼，有時是必須面對的現(xiàn)實，因為治理在某種程度上確實需要依靠強制力。然而，如果迷信暴力，則只會走向自我毀滅。因為只有力量而沒有信任的治理是危險的，極易在瞬間崩潰。

相比之下，如果能讓眾人覺得是在辦好自己的事，那就更理想了。這就是自我解放、自我拯救。為政之道，在于相信人，并發(fā)揮人的能動性與創(chuàng)造性。管理集團(tuán)再高明、再偉大，能做的事情其實也是有限的。但如果把大家的力量和積極性都調(diào)動起來，能做的事情就多得多了。

現(xiàn)代職場中的四種領(lǐng)導(dǎo)

老子的智慧在現(xiàn)代職場中依然極具啟發(fā)性。我們可以把四種管理境界對應(yīng)到現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中：

• 三流領(lǐng)導(dǎo)依靠官職和權(quán)力壓人，讓員工感到畏懼。這類領(lǐng)導(dǎo)就像某些傳統(tǒng)企業(yè)的老板，天天盯著考勤，遲到一分鐘就扣錢，動不動就用“不服從管理”來威脅員工。員工上班如上墳，表面服從，內(nèi)心卻充滿怨氣。

• 二流領(lǐng)導(dǎo)依靠個人魅力和小恩惠籠絡(luò)人心，讓員工感恩戴德。這類領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常請吃飯、發(fā)紅包，團(tuán)隊氛圍很好，但離開了經(jīng)理的激勵，員工就沒動力了。員工工作是為了討好領(lǐng)導(dǎo)，而不是為了工作本身。

• 一流領(lǐng)導(dǎo)則善于制定規(guī)則、激發(fā)潛能，讓員工擁有高度的自主權(quán)和成就感，覺得工作是出于自己的意愿，而非被迫執(zhí)行。
  

谷歌公司就是“太上，不知有之”的典型例子。

谷歌推行“20%時間”政策，允許員工將五分之一的工作時間用于自己感興趣的項目。結(jié)果呢？Gmail、Google News、AdSense這些改變世界的產(chǎn)品，都是在這個政策下誕生的。

谷歌的領(lǐng)導(dǎo)層做了什么？他們只是創(chuàng)造了一個環(huán)境，設(shè)定了清晰的規(guī)則，然后退到幕后。員工們感覺不到被“管理”，但創(chuàng)新卻源源不斷地涌現(xiàn)。這正是老子所說的“百姓皆謂我自然”——員工們會覺得這些成果都是自己自然而然創(chuàng)造出來的。

巴西塞氏企業(yè)的另類實驗

巴西的塞氏企業(yè)是“無為而治”的一個極端案例。這家公司沒有前臺，高層經(jīng)理親自接待訪客、復(fù)印文件；員工可以穿短褲上班，甚至把腳翹在桌上；老板長期不在公司，也很少打電話過問。

聽起來很混亂，對嗎？但結(jié)果卻出人意料：在巴西通貨膨脹嚴(yán)重、經(jīng)濟政策混亂的背景下，塞氏企業(yè)逆勢而上，生產(chǎn)率提高了近7倍，利潤增長了5倍，成為巴西年輕人最向往的公司之一。

塞氏企業(yè)的秘訣是什么？他們?nèi)∠丝记诤椭b規(guī)定，甚至讓員工自定薪酬。員工之間相互監(jiān)督，因為公司績效直接關(guān)系到每個人的收入。這種管理方式將傳統(tǒng)的勞資對立，轉(zhuǎn)化為了員工的自我管理。

信任是最好的管理

老子在文中提到：“信不足焉，有不信焉?！边@句話深刻揭示了管理失敗的根源——缺乏信任。

上海一家龍頭企業(yè)曾遇到員工虛報出差天數(shù)的問題。起初，公司采取層層審批、嚴(yán)格監(jiān)管的方式，但效果不佳。后來，老板借鑒德國地鐵無人檢票的經(jīng)驗，設(shè)計了“誠信申報制”：員工出差只需自行申報，內(nèi)容在內(nèi)網(wǎng)公示，一旦弄虛作假，首次嚴(yán)懲，二次開除。

結(jié)果如何？不僅節(jié)省了審核成本，員工也不敢再欺瞞，報銷費用大幅下降。這就是“無為而治”的精髓——并非不管，而是通過建立信任機制，讓自我約束替代外部監(jiān)管。

如何成為“太上”級別的管理者？

要達(dá)到“太上，不知有之”的境界，管理者需要做到以下幾點：

第一，建立信任。 信任是管理的基礎(chǔ)。沒有信任，再好的制度也會失效。管理者首先要做到言行一致，兌現(xiàn)承諾。

第二，制定清晰的規(guī)則。 規(guī)則要簡單明了，讓每個人清楚自己的職責(zé)和權(quán)限。塞氏企業(yè)雖然看似混亂，但有著清晰的利潤分享機制和決策流程。

第三，充分授權(quán)。相信員工的能力，給他們足夠的空間去發(fā)揮。谷歌的“20%時間”政策，本質(zhì)上就是一種授權(quán)。

第四，營造良好的環(huán)境。 這包括物理環(huán)境和心理環(huán)境。谷歌為員工提供舒適的辦公空間和免費餐飲等福利，更重要的是營造開放、包容、鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍。

第五，適時退后。 當(dāng)一切運轉(zhuǎn)良好時，管理者要學(xué)會退到幕后，讓員工成為主角。正如老子所說：“悠兮其貴言，功成事遂，百姓皆謂我自然?！?/p>

老子告訴我們，管理的最高境界是讓被管理者感覺不到被管理。 當(dāng)員工覺得工作是出于自己的意愿，成果是自己自然而然創(chuàng)造的，管理就達(dá)到了最高境界。

這種管理方式并非放任不管，而是通過前期的精心設(shè)計，建立一套能夠自我運轉(zhuǎn)的機制。當(dāng)機制成熟后，管理者就可以“悠兮其貴言”，悠閑自在，不輕易發(fā)號施令，事情卻能夠順利達(dá)成。

在信息洶涌、變化迅速的今天，老子的智慧顯得尤為珍貴。它提醒我們：最好的管理不是控制，而是釋放；不是干預(yù)，而是營造；不是顯擺，而是隱藏。

當(dāng)我們能夠做到這一點時，就真正理解了什么是“太上，不知有之”，什么是“百姓皆謂我自然”的管理藝術(shù)。